En Río Cuarto, Universidad Siglo 21 presentó un informe sobre las transformaciones laborales ante la aceleración digital. Avanzan las modalidades híbridas, surgen nuevas habilidades y roles, sin embargo las predicción hablan de que no estamos ante un tsunami tecnológico
Los hitos del desarrollo tecnológico significaron transformación en el mercado laboral, esta era no es distinta, ¿o si?
“En tiempos de aceleración digital y despliegue avanzado de la IA en todas las tareas humanas, se expande un juicio temerario que se opone a la evidencia histórica de que siempre las nuevas tecnologías terminaron generando más trabajo del que desplazaron. ‘Esta vez será distinto’ es una reflexión que se multiplica. En el terreno laboral y su intersección con las tecnologías, ‘hemos cruzado el Rubicón’, advierten muchos analistas y voceros. ‘Ya nada será igual’, decretan”, se puede leer en el primer párrafo del informe ‘Transformaciones del trabajo en Argentina en tiempos de aceleración digital’. Se trata de la tercera edición de un trabajo desarrollad por Insight21 de Universidad Siglo 21 y cuyo lanzamiento se llevó a cabo esta semana en la sede Río Cuarto.
Desde Rostros & Rastros participamos de ese evento en el que Andrés Pallaro, Director del Observatorio del Futuro de dicha institución, brindó detales de los resultados encontrados.
“Las revoluciones tecnológicas indican que después de unos primeros años de pérdida, se crearon puestos nuevos que superaron los anteriores. Algunos dicen que esta vez no será igual, esto es distinto, porque la porción de cosas que la inteligencia artificial puede hacer es mucho más grande que la porción de lo que podía hacer una computadora, o lo que era internet, o lo que eran en su momento las máquinas que empezaron a trabajar en el campo”, explicó el profesional.
Nueva herramienta = Nuevo trabajo
Tecnología nueva que hay, despierta nuevas necesidades de trabajo que antes no estaban. El estudio indaga en los puestos nuevos que aparecen, “y en ese caso vemos que un 63% de las pymes consultadas no tuvo ninguno, pero un 34% tuvo entre 1 y 10, son personas que no estaban en el organigrama, empiezan a aparecer casilleros nuevos”, refirió Pallaro como una de las conclusiones de este relevamiento desarrollado en 400 empresas que emplean a más de 41.927 colaboradores en Argentina, de las cuales la mayoría (91%) pertenecen al segmento de pymes.
Además agregó que “cuando preguntamos en los próximos tres años el 45% cree que al menos algo nuevo va a tener en su organigrama. Serán trabajos nuevos que no están en el hoy, que hay que inventar, que hay que definir. Específicamente en inteligencia artificial, sabemos que solamente una de cada cinco empresas está haciendo algo, sea un proyecto piloto, una invención, pero solamente una de cada cinco”.
Aseguró que hay un debate abierto acerca de la distribución de tareas entre humano y maquinas. “Tanto la capacidad de comprender y gestionar emociones en el trabajo, todo lo emocional parece ser que es menos automatizable. Pero reitero, es un debate que está abierto. Todo el mundo está tratando de entenderlo”.
“Otra de las preguntas fue si creen que los trabajos en el futuro serán digitales, o con tecnología, y el 82% cree que sí. Que todos los trabajos van a ser mediados por dispositivos, software o sistemas. Pero solo el 47% ha evaluado las habilidades digitales requeridas para eso”, señaló.
Un dato interesante es que ante las habilidades que mayor impacto podrían causar en las organizaciones, “el imaginario colectivo podría decirnos que sería la programación, en esto de que todos tenemos que saber programar, sin embargo, lo que responden es ‘operar sistemas’. Compramos un software y lo usamos al 2%, y al mismo tiempo señalaron ‘integrar sistemas’”.
Humanos por tecnología, el gran debate
En materia de sustitución concreta de tareas humanas por tecnologías, los datos muestran niveles muy similares a los del año 2022. Alrededor de un 13 % de las actividades realizadas originalmente por personas fueron reemplazadas por dispositivos tecnológicos en el último año, y la expectativa de las empresas es que este porcentaje crezca y supere el 18 % en los próximos tres años. Esta dinámica, como sucede en el mundo entero, al menos por ahora, no origina desempleo masivo de origen tecnológico. Son más los ingresos que las salidas de colaboradores en las organizaciones en el último año, según lo manifestado por sus responsables.
Por lo tanto, la conclusión más relevante es que el estudio ratifica la hipótesis inicial acerca de las nuevas posiciones o trabajos que se van abriendo paso en los organigramas de las empresas en este contexto de fuertes transformaciones sistémicas de la economía y la sociedad. Que más del 37 % de las incorporaciones de colaboradores en el último año sean en puestos nuevos (creados de forma reciente en las estructuras funcionales de la empresas) y que el pronóstico sea que ello significará más del 55 % de los nuevos fichajes en los próximos tres años, habla a las claras de que el trabajo humano puede y debe reconvertirse encontrando nuevas zonas de valor en el marco de modelos de negocios cargados de tecnologías e IA.
Modalidades de trabajo
Al margen de esas expectativas, el informe presenta sintonía con lo que sucede en el mundo respecto de la forma de contratación full-time y las modalidades de trabajo híbridas o remotas. Al cierre del año 2023, en las empresas estudiadas se registra una caída de casi cinco puntos en los contratos de jornada completa, mientras que, en contrapartida, crecen los esquemas part-time o freelance. En cuanto a las modalidades de trabajo, es destacable que el 13 % de los colaboradores de dichas compañías ya se desempeñan en forma híbrida o remota, lo que representa un aumento de cuatro puntos en comparación con los resultados del año anterior. Y esta porción alcanza el 40 % en el sector más dinámico y global conformado por empresas transformadas o de más reciente creación. En este marco, se consolida la tendencia del «menú a la carta» a la hora de armar la jornada laboral de los colaboradores, lo que se convierte en una herramienta cada vez más relevante y de gran ventaja competitiva para capturar y retener talento en el ámbito corporativo.
Por lo tanto, “la mayoría de los trabajadores sigue siendo exclusivo full-time, pero que hay un sector entre part-time y freelance que crece, sobre todo en el segmento de empresas que se sienten que su sector está siendo atravesado por la transformación digital”, dijo Pallaro durante la presentación y agregó que “lo presencial sigue dominando, aunque se percibe una baja respecto al 2022. Por supuesto, ese mundo remoto, híbrido, es más fácil de conseguir en empresas que han vivido en carne propia la transformación”.
Formación del personal
Este informe muestra de manera significativo que el porcentaje de empresas que manifiesta tener un diagnóstico de las necesidades de formación de su fuerza laboral viene creciendo sostenidamente respecto a 2021 y 2022. El 61 % de las compañías estudiadas ya tiene este conocimiento, central para encarar procesos de generación de habilidades, y ese valor asciende a un 72 % en el segmento de empresas nuevas o transformadas. En consonancia con ello, caen las dificultades percibidas por sus directivos para desplegar estrategias formativas de las personas (un 36 % ya no reconoce dificultades) y aumentan las acciones concretas de capacitación, dado que el 84 % de las empresas manifiesta aplicarlas de forma regular. Todos estos datos dan cuenta de la tendencia incremental de las organizaciones a asumir cada vez más responsabilidades en el desarrollo de las habilidades de sus colaboradores como una función clave para lograr la retención de talentos y la competitividad de sus negocios.
“Nos preguntamos si las empresas saben realmente, a la hora de comprar un curso, a la hora de desarrollar un programa, lo que su gente necesita. Solamente el 61% de las empresas, un poquito más que años anteriores, que era el 53, 57. Esto puede ser visto con el vaso medio lleno o el vaso medio vacío. Crece la cantidad de empresas que se ocupan de diagnosticar qué necesita su gente, pero sigue siendo bajo, 4 de cada 10 no lo saben”, evaluó Pallaro y lo destaco como una oportunidad de mejora muy grande “en diagnosticar, meterse en ese mundo de habilidades para tener más claridad en eso”.
Al mismo tiempo la realidad apremia, “las pymes y muchas empresas atienden lo urgente; y manifiestan que las principales dificultades a la hora de emprender formación, aparecen las barreras de tiempo, formar a la gente en medio de los jornales de trabajo, elevado costo, oferta del mercado inadecuada, poca disposición de los colaboradores para formarse, todas esas barreras decrecen y crece el hecho de no haber dificultades. Esto es bueno. La educación se ha hecho más accesible y han bajado los prejuicios de que es complicado formar a la gente. Es más fácil”.
Aprender nuevas habilidades
Dentro de las conclusiones, el informe señala que hay un dato relevante, y es que cerca del 45 % de estas organizaciones consideran que necesitan más de un año para desarrollar nuevas habilidades en sus colaboradores, un plazo bastante más extenso que el informado en años anteriores. Esto da cuenta de la complejidad que implica la formación. No se trata solo de impulsar la adquisición de conocimientos, sino de lograr que los equipos desarrollen nuevas competencias, acción que no puede ser tratada con liviandad pedagógica.
Pese a la creciente inversión en formación, es preocupante el hecho de que 6 de cada 10 empresas desconocen cómo se encuentran sus trabajadores en cuanto a una habilidad clave para el mundo de hoy, que es la de aprender a aprender, más conocida como learnability. Hay aquí un enorme capital por descubrir y desarrollar, ya que, en los negocios actuales, buena parte del valor agregado se origina en la capacidad humana de aprender y cambiar prácticas según las necesidades corporativas y de los mercados. A la vez, de las pocas empresas que se ocupan de este aspecto, solo cuatro de diez creen tener un nivel alto de aprendizaje continuo. Esto quiere decir que hay mucho camino por recorrer para avanzar en este tema crucial tanto para las personas como para las organizaciones.
“El tiempo que les lleva a los colaboradores desarrollar nuevas habilidades, es un proceso largo. Porque es fácil iniciar un curso. Lo difícil, en teoría, es cambiar una práctica y desarrollar una habilidad nueva. Esto claramente nos está mostrando la complejidad de desarrollar esas habilidades nuevas”, agregó el profesional.
Sobre la IA y sus impactos
En los últimos fragmentos de sus conclusiones, el informe destaca que Argentina está en etapas iniciales en lo que respecta a la implementación de esta tecnología en expansión dentro de las empresas. Menos de dos de cada diez de las organizaciones encuestadas reconocen estar aplicando IA en sus procesos; de ellas la mayoría señala estar en etapas de pruebas piloto, y solo una pequeña porción indicó tener proyectos avanzados o definitivos. El hecho de que más del 50 % de las empresas manifieste estar aún fuera de toda consideración o análisis de IA en sus negocios representa un importante rezago que deberá corregirse en los próximos meses o años, si es que dichas compañías quieren aprovechar las oportunidades que supone esta tecnología de propósito general y no ser devoradas por sus amenazas ni desplazadas por quienes logren un buen uso de este recurso en sus negocios el informe registra luces y sombras en esta dinámica de transformación del trabajo humano y sus proyecciones para los próximos años. Claramente, estos ajustes siempre son más difíciles en países tan volátiles como la Argentina, pero sin dudas ninguna organización está exenta del proceso global de reconfiguración de las tareas bajo el influjo de la revolución digital avanzada. Es hora, por lo tanto, de implementar nuevas y mejores estrategias basadas en las evidencias de lo que está sucediendo tanto en el sector empresarial como en el productivo, académico y gubernamental, que nos permitan bajar el riesgo de las amenazas y potenciar las oportunidades que semejantes vientos de cambio acelerado suponen.
Por Fernanda Bireni
