En la actualidad hay un amplio consenso sobre la insuficiencia de la licencia por paternidad en materia de extensión, solo dos días tal como lo establece la legislación vigente, es casi nulo. Si bien distintos gobiernos subnacionales y algunas compañías privadas suelen extenderlas para colaborar con los padres, para otros sectores solo rigen las 48 horas.
La licencia tanto de maternidad como de paternidad tiene como finalidad la adaptación del nuevo integrante de la familia, sus cuidados y todo lo que ello implica.
Desde Rostros y Rastros hablamos con Fabio Boggino, especialista en RRHH, cofundador y CEO de WorkON para conocer más de cerca la realidad de los empleados y las empresas alrededor de este tema.
¿Hay consenso alrededor de la idea de que dos días es poco y debería extenderse?
-Creo que el consenso es universal, cualquier padre tiene esa necesidad de vínculo con su hijo o hija los primeros días, sobretodo porque quien lo gesta es la mamá, y creo que dos días es poco o nada. Además de la necesidad de vínculo hay una necesidad de mucha solidaridad con la madre en los quehaceres y otras cuestiones, no hay duda de que desde la mirada de un padre, que es empleado de una empresa, dos días es insignificante, es mejor que nada, pero es extremadamente poco.
¿Qué pasa del otro lado, desde el lado de la empresa?
-Desde el lado del empresario creo que hay dos cuestiones. Por un lado están las grandes empresas, con muchos empleados que tienen una eficiencia en pos de la rentabilidad de la compañía y una organización del trabajo al interior de la empresa que les permitiría trasladar esa licencia a un mínimo de 15 días, para ellas no habría ningún inconveniente de hecho muchas ya lo tienen.
-Por otro lado, están las pymes, los comercios, los locales gastronómicos, los de venta de ropa que tienen dos o tres empleados y donde la falta de uno de ellos puede hacer perder rentabilidad o calidad de atención o eficiencia. Creo que para ese tipo de empresas, muy pequeñas, dos días de licencia hasta puede terminar siendo mucho, sin embargo desde el lado humano también los propietarios de esas empresas fueron padres y requirieron más de dos días con su hijo o hija.
La idea es buscar un equilibrio entonces…
-Exacto, buscar la manera de que sea un beneficio para todos para el padre y para la empresa, para que no impacte negativamente en los indicadores de negocios porque sería una nueva acción que perjudica los indicadores de las pymes, ya los feriados son un tema delicado porque son días que se pierden y las licencias por múltiples motivos, pero atrás hay un negocio que trata de sobrevivir. Extender este tipo de licencias es entendible desde lo humano pero puede significar un impacto negativo para el negocio y poner en riesgo el empleo de ese padre, ahí es donde hay que tener mucho cuidado.
¿Qué lugar ocupa la lucha por la igualdad de género?
-Se ve en los indicadores y encuestas, que hay cada vez más mujeres en puestos que eran tradicionalmente de hombres, me refiero a los puestos de jerarquía. Sin embargo, no creo que el tema de género ayude o no ayude, o perjudique a que la licencia por paternidad sea un tema que se instale dentro de la legislatura o dentro de los convenios colectivos de trabajo.
Es un tema humano, el rol del padre, en las primeras semanas de vida de su hijo o hija es tan fundamental como el de la madre porque no solo lo necesita ese hijo, sino también su esposa, su pareja, que lo necesita cerca y mucho tiempo.
-Insisto, es un tema humano con el cual tenemos que ser muy cuidadosos para ver cómo hacemos para que aquellos negocios que están con una crisis financiera tal como nos deja la pandemia, extender las licencias no termine generando un deterioro mayor o se ponga en riesgo la empleabilidad de la gente. Pero al mismo tiempo lograr un entendimiento desde lo humano, hoy hablamos de paternidad pero pasa lo mismo con cualquier tipo de licencia.
¿Cómo podría darse un equilibrio?
-Lo pondría en términos optativos; dar la posibilidad para que se amplíe en aquellas empresas en las que la ausencia de productividad de ese padre durante 10 días se pueda compensar con el esfuerzo que haga otra persona. Otra opción es dar teletrabajo para que esa persona pueda estar en su casa atendiendo esas necesidades emocionales y a su hijo, esto siempre que se aun puesto ‘teletrabajable’. Y una tercera opción es un esquema mixto con una reducción de la jornada en lugar de la licencia para que el padre pueda ir un rato a la empresa, atienda las cuestiones más importantes pero pueda retirarse antes para acompañar a su familia.
Por Fernanda Bireni