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Licencias: “Debe primar la buena fe en el empleador y el empleado”

La abogada Cristina Azocar, presidenta del Foro de Derecho del Trabajo, analizó los alcances de las disposiciones actuales con respecto a la gente que está habilitada para quedarse en su casa. Qué hacer si el jefe no lo permite

La presidenta del Foro de Derecho del Trabajo, la abogada Cristina Azocar, hizo un repaso sobre los alcances de las licencias fijadas a nivel nacional y respondió las consultas más frecuentes que surgen sobre el tema, en medio de la emergencia sanitaria por el coronavirus.



¿Quiénes pueden exigir la licencia por coronavirus?



-Antes que nada, tenemos que tener presente que estamos en una situación excepcional de emergencia sanitaria y, más allá de lo que se disponga legalmente, debe primar la buena fe, tanto del empleador como del trabajador, apelándose al diálogo sincero para poder, bajo esos lineamientos, desarrollar la relacion laboral en medio de esta imprevisible situación. Sin perjuicio de ello, siguiendo las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Nación, el Poder Ejecutivo Nacional, mediante diferentes resoluciones, otorgó,  tanto a  trabajadores del sector público como del sector privado, cualquiera sea la naturaleza del vínculo jurídico que se trate (por ejemplo locaciones de servicios, aquellas otras que se desarrollen en forma análoga dentro del sector privado, becas, pasantías, etcétera), licencias especiales que disponen el aislamiento domiciliario durante 14 días y sin asistencia al lugar de trabajo,  y que deben ser cumplidas por el trabajador y respetadas por el empleador.



Dichas licencias se otorgan a:

1) A quienes hayan arribado en los últimos catorce (14) días y/o arriben al país habiendo transitado por “zonas afectadas” por la pandemia de COVID-19 y/o a los países que de manera periódica se actualicen en la lista publicada en las “Recomendaciones para equipos de salud, Nuevo Coronavirus (COVID-19)” por el Ministerio de Salud de la Nación.

2) Aquellos que revistan la condición de “casos sospechosos”; en los términos del art. 7° del Decreto N° 260/2020 del PEN, la persona que presente fiebre o uno o más síntomas respiratorios (tos, dolor de garganta o dificultad respiratoria) y que además en los últimos días tenga historial de viaje a “zonas afectadas” por la pandemia de COVID-19.

 3) A todos aquellos  que posean confirmación médica de haber contraído COVID-19;  4) A los “contactos estrechos” de las personas que viajaron a zona de riesgo y quienes tengan confirmada la enfermedad.

Se prevé también el otorgamiento de licencias especiales a:

5) quienes hayan cumplido 60 o más años de edad a la fecha del dictado de la resolución por la que se otorga este tipo de licencia, o que alcancen dicha edad durante su vigencia.

6) Mujeres embarazadas.

7) Quienes padezcan depresión inmunológica de cualquier origen.

8) Quienes padezcan de diabetes (insulino dependientes o no).

9) Quienes padezcan de insuficiencia renal, hipertensión, con patologías cardiovasculares, y/o con patologías o bajo tratamiento oncológico.

10) Quienes hayan sido trasplantados.

11) Quienes tengan antecedentes de patologías respiratorias crónicas o cursando enfermedades respiratorias.

Estas licencias han sido recientemente ampliadas a trabajadores y trabajadoras con hijos a cargo   o hijos menores escolarizados (en este caso la licencia se otorga a uno de los padres).

Todas estas situaciones especiales podrán ir variando o incrementándose día a día, dependiendo de las circunstancias que se presenten, recomendándose a las empresas del sector privado que trabajen con la mínima cantidad de empleados e instándose desde el Poder Ejecutivo Nacional a que las provincias y municipios impulsen la modalidad de trabajo a domicilio.  

Lo importante a tener en cuenta, en todos estos casos, es que el trabajador que haga uso de la licencia especial percibirá normalmente su salario como así también los adicionales de convenio o aquellos que por ley le corresponda. También es importante destacar que la licencia especial no se computa a los fines de otra licencia prevista normativamente o por convenio y que pudiera corresponderle al trabajador. Por otro lado, se establece también que el plazo de 14 días corridos puede ser prorrogado dependiendo de las recomendaciones del Ministerio de Salud de la Nación.



¿Qué sucede si un empleador se niega a otorgarla?



-Como lo dije anteriormente debe primar en estos casos la buena fe, estamos en una situación muy delicada y el empleador debe priorizar la salud de sus empleados. Si así lo hace, también está cuidando su propia salud y la de sus personas allegadas. Ahora bien, para la hipótesis de que el trabajador se encuentre dentro de los supuestos antes detallados  y el empleador le negare su derecho a licencia especial, el trabajador podrá retener tareas. Es decir, debe comunicarle a su empleador que no va a cumplir con la obligación de prestar el débito laboral amparándose en la excepción que le da la ley. Lo importante es siempre priorizar la continuidad de la relación laboral.



¿Puede un trabajador, aunque no esté en los grupos de riesgo, acogerse a la cuarentena?



-En estos casos, la opción de otorgar o no la licencia la tiene el empleador, pero por lo general lo que está sucediendo de hecho es que las partes de la relación laboral dialogan y se ponen de acuerdo. Es fundamental que en estos casos los trabajadores realicen sus tareas tranquilos y seguros. Para ello, los empleadores deberían utilizar protocolos de trabajo adaptados a estas situaciones especiales, a la rama comercial o rubro de la empresa y a cada una de las situaciones particulares que se le presenten.



¿Qué sucede si el trabajador es sancionado por no asistir a su lugar de trabajo?



-En ese caso dependerá del tipo de sanción y de la situación en particular. Por ejemplo, si la sanción es porque el trabajador no está contemplado en las diferentes situaciones de licencias especiales y no acordó ningún tipo de licencia con el empleador y lo mismo decidió ausentarse a su trabajo, deberá analizarse la proporcionalidad de la misma en relación con la situación laboral planteada. Si es razonable, la sanción estaría bien aplicada. Ahora bien, si se da el supuesto contrario, es decir, si el trabajador es apercibido o sancionado por no haberse presentado a trabajar estando en alguna de las situaciones especiales que contempla la normativa aplicable a la emergencia sanitaria, posee todas las herramientas de defensa que contemplan la Ley de Contrato de Trabajo, convenios colectivos de trabajo y legislación especial que en el caso se aplique y podrá recurrir la medida disciplinaria solicitando que se deje sin efecto la sanción.

En todos estos casos es importante destacar que el trabajador debe manifestar, con carácter de declaración jurada, encontrarse comprendido entre los grupos mencionados como situaciones especiales y que prevé el art. 7 del 260/2020 y demás resoluciones dictadas en consecuencia, para quedar habilitado automáticamente al goce de la licencia especial.

Por otro lado, el empleador podrá verificar las circunstancias y condiciones médicas denunciadas por el trabajador, pudiendo requerir las constancias y/o evaluaciones o estudios médicos complementarios que estime pertinentes para la acreditación de los supuestos previstos, con posterioridad a la licencia excepcional.

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