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Transformación energética: una oportunidad para acortar brechas de género en el sector

Presentaron un diagnóstico de cómo esta Argentina en materia de igualdad de género en empresas de generación de energía eléctrica. El estudio identifica barreras sociales y laborales, así como la segregación vertical

El miércoles pasado, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la Asociación de Mujeres en Energía Sustentable (AMES) presentaron el informe “Género y Energía en Argentina: La participación de las mujeres en el sector de generación eléctrica”, el primer estudio sobre Género y Energía en Argentina con el objetivo de tener un diagnóstico sobre la participación de las mujeres en el sector. La escasa información existente a nivel mundial muestra que el sector presenta elevados porcentajes de desigualdad de género a la hora de estudiar la composición de su fuerza de trabajo.

El trabajo revela que las mujeres participan cada vez menos en la toma de decisiones a medida que se incrementa el tamaño de la empresa; además ocupan menos puestos con formación técnica, sobre todo en sectores tradicionales como la generación no renovable. Incrementar la participacion de las mujeres en el sector de infraestructura tiene beneficios directos tanto para las mujeres como para las organziaicones y empresas, ya que la diversidad en la fuerza laboral puede tener un impacto positivo en la productividad, rentabiidad e innovacion de las empresas.

Lo cierto es que, en Argentina, las mujeres aun son minoria en el sector ‘Energía’.

Un diagnóstico que implica compromisos

Agustín Aguerre, representante del BID en Argentina, dio la bienvenida al evento que se transmitio en vivo por YpuTube. “Esta es información que no teníamos y que nos van a permitir medir el impacto de las políticas que se adopten en esta materia. Son acciones buenas para las mujeres, para las empresas porque encontrarán mucho talento en ellas y para la sociedad porque el mix de visiones es enriquecedor, también para las nuevas generaciones porque verán ‘liderezas’ en las cuales reflejarse, pero además es justo”, señalo el titular local del Banco.

Otra de las invitadas fue Flavia Royón, Secretaria de Energía de la Nación, que a su turno repaso los mandatos que existen sobre las mujeres, la baja participación que tienen en el sector energético e incentivo a las más jóvenes a estudiar este tipo de carreras. “Creo que hoy tenemos mucha mas responsabilidad que las mujeres que nos antecedieron, y los hombres que nos precedieron, y tenemos que tenderle la mano a aquellas mujeres y grupos minoritarios que no tienen la oportunidad de poder llegar, tenemos que tender lazos a esas mujeres que hoy creen que no pueden llegar a estudiar una carrera de este tipo”, dijo la funcionaria.

Asimismo, María Florencia Hoffman, presidenta de AMES Argentina, remarcó que “existen diferencias en la asignación de roles para hombres y mujeres en materia de energía, estos roles se vuelven una barrera a la hora de alcanzar nuestro máximo desarrollo, los estereotipos no son fáciles de sacar pero, no por, eso deben considerarse inamovibles. Cada individuo tiene la oportunidad de perseguir su potencial, y eso significa su desarrollo personal, el de su familia y de la sociedad”.

Presentación de datos

Las principales conclusiones del informe estuvieron delineadas en tres investigadores. Inicialmente fue el turno de Michelle Hallack, economista de la División Energía del BID, quien brindó una perspectiva general de la región respecto de la transformación energética. Aseguró que esa transformación generará 122 millones de empleos para 2050, incluyendo los 43 millones solo en energías renovables. Será una transformación que “demandará inversiones, nueva infraestructura y nueva capacitación. Esto abre una posibilidad de que cuando hagamos esa transición energética también hagamos una transición para más oportunidades”.

El trabajo regional fue realizado en 132 empresas de energía renovable y generadoras de energía con técnicas tradiciones, en 6 países: Bolivia, Chile, Costa Rica, Panamá, México y Uruguay. Al respecto dijo que “el principal mensaje es que todas las empresas con mayor participación de género son las de mayor eficiencia en la relación capital – trabajo”.

Las empresas renovables están incrementando la contratación de mujeres, sin embargo esta participación es muy heterogénea en los países. No podemos afirmar que la ‘renovabilidad’ es sinónimo de igualdad de género, sí son una oportunidad pero no necesariamente generan un aumento de la participación femenina.

“Al comparar las empresas de energías renovables analizadas, esas mujeres ocupan, en su mayoría, puestos no técnicos. Las mujeres representan el 38% de los empleados de áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés)”, dijo Hallack.

“La porporcion de mujeres en la sala de juntas y en puestos gerenciales para las empresas de generación de energias renovables fue del 24% y 22%, respectivamente. Mientras que el 68% de las empresas encuestadas no contaba con una política de género”, remarcó la economista.

El sector energético está masculinizado

Una segunda presentacion estuvo a cargo de Florencia Magdalena Méndez, especialista en Presupuesto con Perspectiva de Género y Diversidad de la Dirección Nacional de Planificación, Seguimiento y Gestión de la Información, junto con David Lopez Soto, Economista, actual consultor de energía del BID.

Méndez comenzó explicando variables analizadas frente a la realidad de un sector dominado por hombres, entre ellas:

-El interés de las mujeres en el sector. Cuáles son las motivaciones desde las infancias, algo que después se refleja en el mercado laboral cuando la mujer prefiere carreras de cuidado, docencia, etc.

-Otra variables es en qué condiciones se da la inserción laboral a la hora del reclutamiento, pensar esos procesos de contratación cuando ya desde la búsqueda no están incluidas las mujeres, ya es una barrera de entrada.

-Otra es la retención en el puesto, una vez que la mujer ingresó al mercado laboral cuánto permanece. “Es interesante porque se observa que hay una rotación vinculada a las condiciones laborales pero también con las políticas de conciliación familia-trabajo. Cuando las cargas de cuidado van aumentando, parece que tenemos que comportarnos de igual manera con un par varón, cuando esas cargas no son solo hacia hijos e hijas, sino también hacia adultos mayores, o personas con alguna discapacidad que pueda haber en la familia”, dijo Méndez.

-Situaciones de acoso o violencia. Algo que en ámbitos masculinizados de trabajo, aumentan. “Hay situaciones de violencia simbólica, como por ejemplo cuando la ropa de trabajo no está a la medida de los cuerpos de la mujer y tenemos que masculinizar muchas veces esa participación”, explicó.

-Otra variable fue el progreso en el sector, la brecha es importante hacia puestos jerárquicos y directivos.

A su turno David López Soto, dijo “la mujer esta capacitada en energías renovables, sobre todo las no convencionales, en la solar y la eólica. Sin embargo, independientemente del tipo de tecnología de la que se trate, renovable o no renovable, las mujeres en comparación con varones tienen menos participación en puestos STEM, más allá de que se trate de empresas de energías renovables”.

También la brecha es importante más allá del tamaño de la empresa, “más del 80% del cuerpo laboral son varones, pero las mujeres están más presente en empresas micro, pequeñas y medianas, sobre todo la mediana. Además, 1 de cada 10 persona en empresas grandes son mujeres en la toma de decisiones, y es mayor cuando la empresa es pequeña y micro”, detalló López Soto.

Cómo hace las empresas para sostener políticas de género

En este sentido, Méndez dijo que en algunos casos las políticas están desde los mismos mecanismos de contratación, “solo el 60% de las empresas menciona tener al menos una policita de género y protocolos de género. Un 43% menciona tener objetivos de contratación y metas de contratación de personal por género. Un 36% menciona que prohíbe indagar en las entrevistas de trabajo preguntas sobre estado civil, maternidad, paternidad, preferencias sexuales, y eso es importante por las barrearas que tiene la mujer, que muchas veces recibe preguntas de este tipo”.

Desarrollo profesional y promociones

“El 57% de las empresas asegura que realiza búsquedas internas especificas para postulación de mujeres que puedan ocupar otros cargos dentro de la propia empresa, el 50% realiza capacitaciones al personal encargado de Recursos Humanos para los procesos de contratación y el 36% ha establecido medidas para garantizar el desarrollo profesional”, expuso Méndez al respecto.

La mirada del personal

López Soto brindó un giro en la perspectiva: “creo que no podemos quedarnos con la mirada de la empresa, por eso indagamos también al personal. El 70% de las mujeres cree que sí hay una barrera que impide su participación; pero los varones en un 66% opina lo contrario, creen que no hay barreras para la participación de las mujeres en el sector de generación eléctrica”.

También consultaron entre empleados qué medida priorizan a la hora de contribuir la participación de la mujer: El 63% de las mujeres dice que la primera política que podría ayudarlas es el entrenamiento y la capacitación en liderazgo, mientras que los hombres opinan que tienen políticas de género más que suficientes para que la mujer empiece a participar en el sector.

Por Fernanda Bireni